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心理契約視角下民營醫院核心人才留存探究

時間:2020-04-03 16:14作者:周小春
本文導讀:這是一篇關于心理契約視角下民營醫院核心人才留存探究的文章,面對新的醫藥衛生體制改革,醫院管理者應抓住機遇、克服困難,根據內外部環境變化制定醫院發展戰略。本文以心理契約為理論基礎,以國內排名前十的民營 BQ 醫院為對象,重點研究在醫藥衛生體制改革的社會背景中,民營
  摘要
  
  隨著新醫藥衛生體制改革的深入發展,國家鼓勵、支持和引導社會資本辦醫,大量民營醫院應運而生。十九大報告指出,民營醫院數量已超過公立醫院,民營醫院市場競爭環境日趨激烈,而要想在競爭中獲得優勢,首要的就是重視核心人才資源。

心理契約視角下民營醫院核心人才留存探究
  
  本文圍繞著民營 BQ 醫院核心人才保持策略這一主題,首先,從心理契約角度對相關理論進行簡述,包括醫療核心人才的相關研究、人才保留機制研究、民營醫院核心人才流失與保持研究,通過描述與歸納,將核心人才和一般人才區別開來,界定民營醫院核心人才的定義,進一步明晰筆者所理解的民營 BQ 醫院的核心人才范圍及內涵。其次,在理論回顧的基礎上,通過案例研究,分析民營 BQ 醫院核心人才流失的現狀與影響因素,探討民營醫院核心人才保持現有策略的優劣勢,以豐富民營醫院核心人才管理領域研究。再次,從心理契約的幾個維度著手,探討筆者對于民營醫院核心人才保持策略的改進和完善方向。最后,根據 BQ 醫院案例分析,探究民營醫院核心人才保持要素,提出我國民營醫院人才保持和激勵的相關建議,具體包括民營醫院應利用心理契約的 EAR 循環,從自身制度建設著手,重視醫院信用能力建設、提升文化內涵、從心理契約各維度出發對核心人才進行物質和精神激勵,以促進核心人才保持。本文對民營醫院核心人才的識別及保持提供案例指導和參考價值。
  
  關鍵詞:    核心人才,激勵,保持策略 ,心理契約,民營醫院。
  
  Abstract
  
  With the in-depth development of the new medical and health system reform, the state encourages, supports and guides social capital to run hospitals, and a large number of private hospitals emerge as the times require. The report of the Nineteenth National Congress pointed out that the number of private hospitals has exceeded that of public hospitals, and the market competition environment of private hospitals has become increasingly fierce. In order to gainadvantages in the competition, the first thing is to attach importance to the core talent resources.
  
  This paper focuses on the theme of core talent retention strategy in the private BQ hospital.Firstly, from the perspective of psychological contract, this paper briefly describes the relevant theories, including the research on medical core talent, talent retention mechanism and core talent drain and maintenance in private hospitals. Through description and induction, the core talent and general talent are distinguished, and the core talent of private hospitals is defined. Definition,further clarify the scope and connotation of the core talents of private BQ hospitals. Secondly, on the basis of theoretical review and case study, this paper analyses the current situation and influencing factors of core talent drain in the private BQ hospital, and explores the advantages and disadvantages of maintaining core talent in private hospitals so as to enrich the research in the field of core talent management in private hospitals. Thirdly, starting from several dimensions of psychological contract, this paper discusses the improvement and perfection direction of the author's strategy for maintaining core talents in private hospitals. Finally, according to the caseanalysis of BQ hospital, this paper explores the key elements for maintaining core talents in private hospitals, and puts forward relevant suggestions for maintaining and motivating talents in private hospitals in China, including that the private hospitals should make use of EAR cycle of psychological contract and self-control. Starting from the construction of the system, we should attach importance to the construction of hospital credit capacity, enhance cultural connotation, and provide material and spiritual incentives for core talents from all dimensions of psychological contract in order to promote the maintenance of core talents. This paper provides case guidance and reference value for identifying and maintaining core talents in private hospitals.
  
  Key words:   Core talents, Motivation, Maintenance strategy, Psychological contract, Private hospitals。
  
  第一章 緒論
 
  
  1.1、研究背景。

  
  隨著 2009 年以來的新醫改,國家鼓勵、支持和引導社會力量發展醫療衛生事業,促進我國醫療衛生事業多元化發展,大量民營資本進入醫療界。2016 年國務院深化醫藥衛生體制改革規劃中繼續指出:加快形成多元辦醫格局。2017 年國務院助力社會力量辦醫,各種政策利好,促進我國民營醫院蓬勃發展。十九大報告中指出,民營醫院占比超過了 57%,醫療領域競爭也日趨激烈。在提供優質的服務設施和先進的醫療設備等方面,各大民營醫院不遺余力,同時也更加關注人力資源、形象資源、口碑資源等無形資源的競爭力。民營醫院的契約式關系,更易導致員工流動。數據顯示民營醫院的人員流動率遠遠高于公立醫院。核心人才的過度流失會帶走民營醫院的核心競爭力,對醫院發展極其不利。因此,降低核心人才離職率,保持核心人才變得尤為重要。
  
  1.2、研究目的。
  
  面對新的醫藥衛生體制改革,醫院管理者應抓住機遇、克服困難,根據內外部環境變化制定醫院發展戰略。本文以心理契約為理論基礎,以國內排名前十的民營 BQ 醫院為對象,重點研究在醫藥衛生體制改革的社會背景中,民營醫院如何通過保持核心人才來提高競爭力。
  
  從人力資源方面對 BQ 醫院內部環境進行分析,旨在發現心理契約對于國內民營醫院核心人才的影響,從心理契約與組織承諾角度,分析核心人才流失傾向的關鍵影響因素,提出了南京市民營 BQ 醫院在新醫改背景下應該采用何種政策策略保持核心人才。通過差異化戰略、人才強院戰略對南京市 BQ 醫院組織戰略實施,采取加強組織保障、強化制度建設、文化建設、心理契約各維度激勵等措施,來保障核心人才保持戰略的順利實施,提高醫院核心競爭力,為醫院健康持續發展提供建議,在實際的醫院管理中具有一定的可操作性,為醫療改革中的民營醫院核心人才戰略提供參考依據。
  
  1.3、研究意義。
  
  國家衛健委、人力資源和社會保障部頻頻公布放開非公立醫療機構醫療服務價格、鼓勵社會辦醫的一攬子政策措施,引導和鼓勵社會資本加快進入醫療衛生領域,增加醫療服務供給,各類資本紛紛進駐國內醫療市場,醫院之間的競爭日趨激烈。為提高競爭優勢,醫院間不僅比拼醫療設備、就醫環境等有形資源,還更加注重優質醫療資源等無形資源。優質醫療是醫院的核心競爭力,持續加強醫療質量安全,推動重點專科建設,充實人才梯隊,讓醫院持續轉型升級,是醫院能夠長期生存的命脈。醫學的本質是人才、醫院發展依靠的核心競爭力也是人才。因此優質醫療程度就歸結于人才數量的多少以及質量的高低,尤其是對醫院競爭力有重大影響、具有一定不可替代性的核心人才。醫療質量的關鍵是人才,怎樣吸引、留住、盤活核心人才,是醫院的重中之重。
  
  近年來,相當規模的民營醫院意識到人才是發展的核心要素,無論是綜合性醫院還是專科性醫院,都逐步地將日常人力事務管理轉向為戰略人力資源管理。眾所周知,在人才競爭戰略中,核心人才是整個戰略人力資源的核心。從民營醫院誕生及大力發展的近二十年,其自身培養核心人才的主客觀條件和能力都有所欠缺,主要以對外引進為主要渠道,以自主培養為輔助渠道。因此對于民營醫院來說如何保留引進的核心人才及后天培養的少量核心人才就成了醫院發展的關鍵和重點。
  
  從心理契約角度對公立醫院人才研究較多,但對民營醫院核心人才心理契約的研究相對缺乏,從民營醫院核心人才心理契約角度,來探討通過多種激勵措施實施民營醫院核心人才保持策略,還是個新的研究領域,因此本研究對心理契約理論及該理論在民營醫院的應用方面都有借鑒作用。
  
  1.4、研究方法。
  
  (1)文獻研究法:通過查閱、篩選、研習部分和本文相關的國內外文獻,學習前人的經驗、總結前人的不足之處并予以補充更新,從而提煉適用本文的理論支撐、方法思路,為之后的研究奠定基礎。
  
  (2)案例研究法:以國內排名前十的三級綜合性民營 BQ 醫院為案例,分析其核心人才保持的現狀,總結其優勢及缺失,提出相應的改善建議。進而對民營醫院核心人才提供參考意義。
  
  (3)圖表分析法:通過圖表分析等多種方法對收集的資料進行歸類、提煉和剖析,分析院內各類人才信息數據、核心人才心理契約各維度表現,以總結 BQ 醫院核心人才現況。
  
  此外,筆者還通過訪談法,訪談人力資源部門及部分核心人才,從人力資源方面對 BQ 醫院內部環境進行分析,旨在發現心理契約對于國內民營醫院核心人才的影響。
  
  【由于本篇文章為碩士論文,如需全文請點擊底部下載全文鏈接】
  
  1.5、研究內容
  
  第二章 相關理論基礎
  
  2.1、心理契約理論的提出及其應用
  2.1.1 、心理契約的內涵
  2.1.2 、心理契約的特點
  2.1.3、 心理契約在醫院中的運用
  2.1.4 、心理契約對醫院管理的作用
  2.1.5 、心理契約的訂立
  2.1.6 、心理契約違背與預防
  2.2、醫療核心人才理論
  
  第三章 民營 BQ 醫院核心人才現狀
  
  3.1、民營 BQ 醫院背景介紹
  3.1.1、 BQ 醫院概況
  3.1.2、 BQ 醫院重點專科建設
  3.1.3 、BQ 醫院文化核心
  3.1.4 、BQ 醫院組織架構
  3.2、民營 BQ 醫院核心人才介紹
  3.2.1、 BQ 醫院人員構成
  3.2.2 、BQ 醫院醫師構成
  3.2.3、 BQ 醫院護理構成
  3.2.4、 BQ 醫院醫技、藥技構成
  3.2.5、 BQ 醫院行政構成
  3.3、本章小結
  
  第四章 BQ 民營醫院核心人才流失現狀
  
  4.1、民營醫院核心人才的流失問題概述
  4.1.1 、民營醫院人才流失的特點
  4.1.2 、民營醫院人才流失的損失
  4.2、BQ 醫院核心人才的流失問題
  4.2.1、 BQ 醫院核心人才流失現狀
  4.2.2、 BQ 醫院核心人才流失原因-基于心理契約各維度的分析
  4.3、核心人才保持的重要性
  
  第五章 基于心理契約的 BQ 醫院核心人才保持策略
  
  5.1、BQ 醫院吸引核心人才現有政策
  5.1.1、 BQ 醫院制度建設
  5.1.2、 BQ 醫院物質供給
  5.1.3、 BQ 醫院培訓發展
  5.2、BQ 醫院核心人才保持現有政策的不足
  5.3、BQ 醫院核心人才保持策略的優化
  5.3.1 、基于心理契約交易維度的核心人才保持策略
  5.3.2 、基于心理契約關系維度的核心人才保持策略
  5.3.3、 基于心理契約發展維度的人才保持策略
  5.3.4、 建立基于心理契約 EAR 循環的約束機制

  第六章 結論

  民營醫院核心人才是民營醫院管理人員的一個特殊群體,民營醫院經營發展方向與發展結果很大程度上受他們決策的影響。他們在民營醫院的戰略目標實現中,發揮了決定性的作用。

  本論文以一個大型綜合性民營醫院為案例,以其核心人才建設為研究方向,旨在學習、研究心理契約在民營醫院核心人才保持方面的策略和手段。隨著社會環境的變化,企業逐漸意識到人力資源尤其是核心人才對企業的重要性。因此,核心人才在企業中的地位和價值也越來越被關注。核心人才在市場上的議價能力增強,對企業來說,流失風險增加將會給企業帶來多種損失。預防這些問題的主要手段就是滿足核心人才的心理需求。通過科學、合理、可實施的核心人才保持策略,企業不僅可以引進和保持核心人才,還有利于實現企業戰略目標。

  本人通過對民營 BQ 醫院的核心人才制度研究,概括出以下結論:

  (1)應根據組織的發展戰略和規劃,制定核心人才保持策略。 一套適合企業需求的人才保持策略,可以抑制或去除阻礙企業發展發展的消極因素,促進企業經營戰略的良性推進。核心人才保持制度,以企業經營戰略為出發點,以企業發展目標為導向,與企業的愿景目標掛鉤,是實現企業戰略目標的重要手段。一套合理的人才保持策略,為企業提供優秀核心人才的同時,也體現出企業的價值導向。

  (2)強調從心理契約各維度進行激勵。將員工激勵的核心要素--薪酬福利與他們的業績掛鉤,PPF 制度極大的發揮了薪酬的激勵作用。將員工的薪酬與績效掛鉤體現了按勞分配的原則,同時員工利益與企業的利益具有緊密的聯系。對員工進行多維度激勵,可有效促進核心人才保持。

  (3)重視制度建設和文化氛圍。核心人才保持策略將核心人才作為企業的核心競爭力,強調對人力資源的物質精神供給,著眼于員工的工作貢獻。這就要求員工對于企業的愿景、發展戰略是充分認同的,將自己的發展與企業發展目標綁定在一起,樂于奉獻,為組織戰略目標實現做出關鍵性的貢獻。

  論文尚存在許多不足之處有待改善。論文的研究主要通過理論探討和案例分析的方法展開,進行具體問題分析時主要通過訪談的方式,未能進行問卷調查和更深入的數據分析和驗證,在研究的過程中發現核心人才的流動影響因素非常復雜,需要進行長期的追蹤,并引入更多的環境變量進行分析,不同的醫院差異可能也比較大,這些都是未來可以進一步探索的方向。

  參考文獻

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