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淮安某房地產企業員工流失問題與解決措施

時間:2020-03-25 16:23作者:曼切
本文導讀:這是一篇關于淮安某房地產企業員工流失問題與解決措施的文章,近幾年,國民經濟發展速度不斷走低,經濟發展質態也不斷從粗放型向質量型轉變,目前,房地產業的進一步發展越來越依靠品牌和企業管理,如恒大集團高薪聘請經濟學家任澤平為企業發展問診把脈,可以說優秀員工乃至優秀
  摘要
  
  隨著我國經濟長期穩定發展,作為國民經濟支柱產業的房地產業也實現了多年快速發展。近幾年,國民經濟發展速度不斷走低,經濟發展質態也不斷從粗放型向質量型轉變,目前,房地產業的進一步發展越來越依靠品牌和企業管理,如恒大集團高薪聘請經濟學家任澤平為企業發展問診把脈,可以說優秀員工乃至優秀管理團隊對企業的發展至關重要。同時,由于行業內競爭激烈、中小企業管理粗放,各房地產企業間的人才爭奪日顯激烈,導致房地產企業員工流失比例持續維持在高位。吸引優秀員工和保持團隊穩定已成為房地產企業發展面臨的重要課題。

淮安某房地產企業員工流失問題與解決措施
  
  本文以淮安 M 地產公司為例,運用相關人力資源管理理論和研究方法分析淮安 M 地產公司的員工流失問題。首先分析了淮安 M 地產公司員工流失的現狀,進而在收集整理員工離職相關資料數據的基礎上,從行業原因、公司自身原因和員工個人原因等三個方面剖析了公司員工流失的主要原因,最后提出了相應的解決對策,即打造人力資源管理體系,營造凝聚人心的企業文化,實施科學合理的員工保留計劃等,以助力企業降低員工的流失率,提高企業的經營績效,為企業長期持續發展提供保障。
  
  關鍵詞:   房地產公司,員工流失,對策。
  
  Abstract
  
  With the long-term stable development of China's economy, the real estate industry, which is the pillar industry of the national economy, has also achieved rapid development for many years.In recent years, the speed of national economic development has continued to decline, and the quality of economic development has continued to shift from extensive to quality.At present, the further development of the real estate industry is increasingly dependent on brand and corporatemanagement. For example, Evergrande Group hired economist Ren Zeping for high-paying careers.It can be said that excellent employees and even excellent management teams are crucial to the development of the company.At the same time, due to fierce competition in the industry and extensive management of small and mediumsized enterprises, the competition for senior talents among real estate companies has become increasingly hot, which has led to a high turnover rate of real estate companies. Attracting excellent employees and maintaining team stability has become an important issue for the development of real estate enterprises.
  
  Taking Huai'an M Real Estate Company as an example, this paper analyzes the employee turnover problem of Huai'an M Real Estate Company by using relevant human resource management theories and research methods. Firstly, it analyzes the current situation of employee turnover of Huai'an M Real Estate Company, and then analyzes the data of employee turnover related information, and analyzes the main reasons for the company's employee turnover from three aspects: industry reasons, company's own reasons and personal reasons. The corresponding countermeasures are put forward, namely, creating a human resource management system, creating a corporate culture that is cohesive, implementing a scientific and reasonable employee retention plan, so as to help enterprises reduce employee turnover rate and improve business performance. To provide guarantee for the long-term sustainable development of the company.
  
  Keywords:    real estate company, staff turnover, countermeasure。
  
  第一章 緒論
 
  
  1.1 研究背景和意義。
  
  1.1.1 研究背景。

  
  隨著房改政策的有條不紊落實,國民經濟也保持著穩步發展的態勢,房地產行業已日趨發展成為國民經濟的重要力量。在貨幣棚改等相對寬松的政策推動下,自 2015 年下半年以來,中國房地產市場經歷了一輪大發展,具體表現為一線城市快速上漲,帶動二三四線城市跟漲,部分熱點城市如深圳、合肥短時間暴漲,全國的房地產面臨全國大漲、部分熱點城市瘋狂甚至失控的局面。2017 年 10 月黨的十九大以來,尤其是進入 2018 年,黨的十九大提出的各項指導意見逐步具體落實,全國的房地產市場自新房市場開始降溫,逐漸向二手房市場蔓延。
  
  2016年12月14日至16日在北京召開的中央經濟工作會議更是將“穩中求進工作總基調”上升為“治國理政的重要原則”和“做好經濟工作的方法論”,這為適應經濟發展新常態的經濟政策框架提供了強有力的內在支撐。
  
  新常態下,不論是房地產行業,還是房地產市場都取得了良好的成績,廣大居民的生活質量和水平有了顯著提升,城市化水平進一步提升,在一定程度上,確實解決了市場的部分需求,為 GDP 貢獻了應有的力量,更是推動了城市化發展進程,整個房地產市場的相關制度建設也在穩步推進當中。房地產業集管理密集和資金密集于一身,生產環節瑣碎,管理環節繁雜,產品的生產周期長,具有高風險性,完成這樣零散復雜的工作,需要一支配備合理、搭配契合的專業隊伍。因此,人力資源管理在房地產企業中非常重要。現代管理之父——彼得?德魯克說過員工才是企業最重要的資產、最大的優勢。企業間的競爭已經轉變為企業員工間的競爭,員工戰略管理更是企業發展中的重要內容。
  
  隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來,員工尤其是戰略規劃、設計、研發等高層次人才逐步成為企業發展的關鍵,經濟的高速發展使得企業對員工的需求與日俱增的同時也使得人們就業觀念隨之也發生了轉變,勞資雙方進行著多重博弈,房地產行業的形勢更是不容樂觀[1],日益凸顯出的人力資源管理弊端已成為企業面臨的重要難題。
  
  房地產行業具有強調專業性、投資規模大、資金周轉期較長、政策風險性高、工作關系復雜等特點,屬于典型的人才和資金密集型行業。人員呈現出高流動性,企業間也會出現相互挖角員工的現象,人力資源管理部門的工作效率低下,也造成了企業崗位的人員緊缺。企業間人員流動也被逐步拉大,特別是核心員工的流失,帶來的負面影響就是更多的資本、人力、物力的流失,無形之中會增加企業重置人力資源的成本,有可能導致核心機密或關鍵技術的流失[2],影響企業員工的凝聚力,影響企業的行業形象,影響部分員工內心的安穩,再嚴重則會波及和影響企業的經濟效益,從發展趨勢上看,房地產行業的競爭已經轉入了人才的競爭,所以,新時期新常態下的人力資源價值已然遠超物質資源的價值,并逐漸發展為企業組織的核心競爭力,成為社會經濟和財富增長的源泉,因此,很多企業迫切需要將員工的流動率有效地控制在相對合適的范圍內,從而避免核心員工的過度流失。
  
  房地產企業需要謀求更高的經濟效益的同時,還要保有其在復雜多變的市場中的一席之地,就必須要克服自身在員工流失、機制不健全等方面存在的問題,要形成有自己特色的企業文化,把人力資源管理放在重要的位置,堅持行業內管理水平為基準,營造良好的文化氛圍,以正確的管理思想為導向,不斷調整,多方合力,促使企業創造更大的經濟效益和社會效益。
  
  1.1.2 研究意義。
  
  我國房地產行業發展迅速,受房地產行業固有的周期性發展等因素影響,房地產企業員工流失已經成為普遍性問題。員工是企業智力錦囊的核心力量,為企業的持續起航作出了矚目的貢獻。企業人力資源管理部門的重頭戲則是如何快速有效地解決員工的流失問題[3]。企業的競爭力因為過快的員工流失或過高的流失率而受到削弱,尤其是關鍵部門、關鍵崗位上的核心員工及骨干力量,更會耽擱企業的發展計劃,甚至需要調整企業的戰略決策,這不僅會使企業的發展步伐減慢,也會使員工可能錯失原本的發展機會[4],加之沒有其他應急的措施,影響工作狀態,嚴重的會挫傷員工積極性,這已成為房地產公司員工管理上的共性問題。當前房地產公司主管更關心的是如何吸引和留住更多的優秀員工,如何減少關鍵崗位的人員流失率,如何讓其他在職員工更好地發揮主觀能動性,如何讓他們給公司創造更高的經濟效益。
  
  (1)理論意義。
  
  在員工流失方面,基于國情研究的國外研究專家和學者建立了眾多的影響員工流失的因素模型;跟他們比起來,國內學者的研究顯得有些滯后,這與我們國家重實用輕理論的發展現狀基本相吻合,而且大部分國內學者的研究更多的是理論上的描述性分析,而非是有更多實證支撐的定性分析,借鑒的分析是否適合我國國情下的諸多企業,有待進一步的論證分析[5],還存在一定的弊端。本篇文章將以我國的國情為依據,從經濟環境和文化背景出發,結合淮安 M 地產公司員工流失的實際,從人力資源管理的諸多方面入手,對員工招聘、培訓、考核等方面都能起到一定的激勵作用,對進一步深化房地產行業人力資源的管理分析、建立健全人力資源管理的各項制度有深刻的實操價值。
  
  (2)實踐意義。
  
  企業人力資源管理部門目前研究的重點就是如何從人力資源管理層面逐層逐步有效解決員工的流失問題,降低員工流失率,這樣能夠為企業經營發展儲備力量。本文選取了淮安 M地產公司,研究公司員工尤其是高級管理人才流失的狀況,找出導致公司員工流失的具體原因,經過分析,找到解決淮安 M 地產公司員工流失問題的對策,通過降低員工流失率[6],推動員工隊伍穩定性和凝聚力的保持,實現員工隊伍的良性流動,推動公司的正常經營和良性發展,也能為其他企業解決員工流失問題提供借鑒性的建議。
  
  【由于本篇文章為碩士論文,如需全文請點擊底部下載全文鏈接】
  
  1.2 國內外相關研究評述
  1.2.1 國外研究述評
  1.2.2 國內研究述評
  1.3 研究內容與框架
  1.3.1 研究內容
  1.3.2 研究框架
  1.4 研究方法
  1.4.1 文獻研究法
  1.4.2 員工訪談法
  1.4.3 問卷調查法
  
  第二章 相關理論概述
  
  2.1 相關概念的界定
  2.1.1 房地產相關概念
  2.1.2 員工隊伍變化的相關概念
  2.2 員工流失相關理論
  2.2.1 需求層次理論
  2.2.2 目標一致理論
  2.2.3 人本管理理論
  2.2.4 工作價值匹配理論
  2.2.5 心理契約理論
  2.3 本章小結
  
  第三章 淮安 M 地產公司員工流失現狀與影響
  
  3.1 淮安 M 地產公司的基本情況
  3.2 淮安 M 地產公司組織架構
  3.3 淮安 M 地產公司員工年離職情況
  3.4 員工流失對淮安 M 地產公司的影響
  3.4.1 增加管理成本
  3.4.2 導致運營受阻
  3.4.3 損害公司聲譽
  3.4.4 造成信息危機
  3.4.5 影響員工士氣
  3.4.6 引發品牌危機
  3.5 本章小結
  
  第四章 淮安 M 地產公司員工流失問題原因分析
  
  4.1 離職員工的離職情況調查
  4.1.1 問卷調查的設計思路
  4.1.2 樣本結構統計
  4.1.3 離職員工離職原因調查結果分析
  4.2 行業原因
  4.2.1 行業發展不景氣
  4.2.2 大型房企的威脅
  4.3 公司自身原因
  4.3.1 公司高層不夠重視
  4.3.2 管理制度不夠完善
  4.3.3 企業文化缺凝聚力
  4.3.4 員工保留機制不全
  4.4 員工個人原因
  4.4.1 個性特征
  4.4.2 年齡和婚姻狀況
  4.4.3 對薪酬待遇的更高要求
  4.4.4 尋求更好的個人發展.
  4.5 本章小結
  
  第五章 淮安 M 地產公司管理員工流失的對策措施
  
  5.1 打造人力資源管理體系
  5.1.1 構建科學管理理念
  5.1.2 構建全面薪酬戰略
  5.1.3 強化公司系統培訓
  5.1.4 完善公司激勵機制
  5.1.5 推進員工職業規劃
  5.2 營造凝聚人心的企業文化
  5.2.1 重視企業文化建設
  5.2.2 構建心理契約機制
  5.3 實施科學合理的員工保留計劃
  5.3.1 重視人才流失的防范工作
  5.3.2 做好員工離職的面談工作
  5.3.3 建立離職員工的管理檔案
  5.3.4 制定離職員工的重聘制度
  5.4 本章小結
 
  第六章 結論

  本文以淮安 M 地產公司為研究對象,從理論和實際兩個層面出發,對員工流失的基本概念和相關理論、模型進行了一定的介紹,進而以淮安 M 地產公司人力資源現狀為實際案例,運用馬斯洛需求層次理論、目標一致理論、人本管理理論等,就其員工高流失率產生的原因和對公司造成的影響進行了重點分析,并提出了若干措施建議。本文的研究結論歸納為以下幾點:

  1、造成員工流失的原因有宏觀政策的影響、房地產行業的發展環境、地域因素以及應聘者思想觀念的改變,同時公司高層對于人力資源缺乏足夠的重視、人力資源管理制度欠缺、企業文化沒有凝聚力、也缺乏有效的員工保留方法等公司自身方面的原因也對其有一定影響,還有個人的個性特征、年齡和婚姻狀況和希望得到更高的薪酬待遇等員工個人原因等三個層面的影響。

  2、員工流動是員工基于各種原因而做出的理性選擇,公司應正常看待。公司應重點注意的是各種非必須離職情況,如競爭對手挖角、經營管理問題等。公司要注意通過員工合理流動來優勝劣汰,保持良好向上的經營氛圍。

  3、公司應從構建科學管理理念、構建全面薪酬戰略、強化公司系統培訓、完善公司激勵機制、推進員工職業規劃、重視企業文化建設、構建心理契約機制、重視人才流失的防范工作、做好員工離職的面談工作、建立離職員工的管理檔案、制定離職員工的重聘制度等多個角度著手,促進人力資源管理制度的逐漸完善。

  由于本人專業知識還不全面,對人力資源管理理論的理解不夠深入,尚缺乏豐富的人力資源管理實踐經驗,調查中樣本數量偏少,缺乏后續的跟蹤調查,僅從現有樣本數據還難以全面概況員工離職原因的復雜性和真實性,相關調查的方法和手段待進一步提升,因此得出的結論與對策對公司整體人力資源管理可能存在一定程度的局限性,致使論文中存在一定的欠缺和不足,本人在今后的工作和學習中將繼續努力,不斷提高自身的理論和實踐水平。

  參考文獻

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